為什麼新手主管要公開讚美，私下指正？

你是否有過這種情況？

明明只是想提醒員工不要再犯，但話一說出口，氣氛立刻變了，會議結束後，員工變得比較安靜，連原本愛聊天的人，也開始裝忙；甚至有些人表面接受，私底下卻開始抱怨，「不經意」的就傳到你的耳中。很多新手主管會覺得委屈：「我講的是事實啊！」「他明明就做錯了。」「如果我不講，其他人不是也會犯一樣的錯嗎？」但管理有時候最困難的地方，不是你說得對不對，而是對方怎麼感受。因為你以為自己在糾正錯誤，員工感受到的，可能是被公開羞辱。

實戰觀察

我一直很認同一句管理原則：公開讚美，私下指正。

這不只是技巧，而是對人的尊重。尤其當主管之後，你會發現一件事：團隊裡每個人，或多或少會在意自己在別人眼中的形象，沒有人喜歡在大家面前被否定，即使他真的做錯事也是如此；相反的，當有人做出貢獻時，僅僅獲得私下的讚賞，不論這位新手主管說的再精采，還是覺得沒什麼感覺。所以，當你需要給予正向回饋時，可以公開說。但當你需要指出問題時，最好私下談。

核心轉折

公開讚美的陷阱－很多主管知道，公開表揚是給員工面子、讓員工獲得成就感，增加正向激勵作用，但要注意公開讚美存在的陷阱。公開讚美也會有副作用，我舉個例子：當主管開會時，對著大家說說：「大家要向 A 君學習。」「A 君最近表現很好。」這種說法很容易讓其他人心裡冒出疑問：到底好在哪裡？是不是主管特別喜歡他？我明明看到他還對顧客講話大聲，A君是不是主管的人啊？ 一不小心還衍生出辦公室政治出來了。

所以，公開讚美一定要盡量公平且具體。例如：「B 君這個月的出錯率最低，非常值得肯定。」「這次專案報告是 B 君主導完成，而且受到高階主管的肯定。」「這次客戶問題能快速解決，是因為 B 君主動協調三個部門。」當你把事實講清楚，大家就知道：被肯定的不是關係，而是行為。這不只會讓被表揚的人有成就感，也會讓其他人知道努力的方向。

另一個是公開責備的陷阱－很多主管認為，公開責備是有效建立威權、讓員工長記性、殺雞儆猴，減少未來再發生的機會，但卻不知道壞處比好處來的更多，最大的壞處，就是公開責備很容易讓員工產生防衛心，甚至未來都對你這個主管喪失信任感。因為人在被否定時，第一個反應通常不是反省，而是保護自己。當他開始覺得你是在針對他時，你們之間的信任就會開始流失。這也是為什麼有些主管明明講得有道理，員工卻越來越不願意聽，因為對方已經開始把你當成敵人，而不是幫助他成長的人。責備的目的，不是發洩情緒，很多新手主管在壓力大的時候，最容易犯一個錯：把糾正問題變成宣洩情緒，例如：「這種事情怎麼還會犯錯？」「我不是講很多次了嗎？」「大家都知道，為什麼只有你不知道？」這些話也許能讓主管當下舒服一點，但對管理沒有太大幫助。因為員工最後記得的，往往不是問題本身，而是被羞辱的感覺。主管責備的目的，應該是改善問題，而不是讓對方難堪。所以，比起公開點名，更好的做法是私下討論：發生什麼事？原因是什麼？未來如何避免？需要哪些協助？這樣才能讓焦點回到事情本身。

實戰提醒

在職場中，常發生需要緩一緩忍住的，就是公開責備，當你想公開指出某位員工的錯誤時，可以先問自己三個問題：第一，這樣做能解決問題嗎？第二，這樣做會不會傷害彼此信任？第三，如果今天被點名的人是我，我會怎麼感受？很多時候，你會發現：私下談，比公開講更有效。因為人願意接受建議的前提，通常是感受到尊重。

回到最前面的問題

為什麼主管要公開讚美，私下指正？因為好的管理，不只是讓事情做好。更重要的是，讓人願意繼續跟著你一起把事情做好，公開讚美，可以放大正向行為。私下指正，可以保留對方的尊嚴，而尊嚴被保留下來，信任才有機會被建立。

實戰觀察筆記

公開讚美，是讓優點被看見。私下指正，是讓問題被改善。

真正成熟的主管，不會靠公開責備建立權威，而是靠尊重建立信任。