新任主管如何快速站穩位置：建立第一個戰功！

你是否有過這種情況

剛接任主管時，事情一件接著一件來，團隊還在觀望你、上級開始期待成果、客戶也不一定信任你，你每天都在處理問題，卻覺得自己好像只是被事情追著跑，這時候，新手主管最需要的，不是立刻大改革，也不是急著證明自己很強，你真正需要的是，建立第一個看得見的戰功。

實戰觀察

新任主管要快速站穩位置，最好的方法之一，就是做出一個明確成果，這個成果不一定要很大，但一定要讓員工、上級或關鍵客戶看得見，但問題是，剛接任主管時，你通常會很忙，陌生的業務、接踵而來的公司目標、團隊內部問題、客戶壓力，會讓你覺得時間永遠不夠用，所以你不能把所有事情都抓在自己手上，我通常會先把事情分類，應該交給部屬處理的事，你要有條理地把事情拆開，要盡快釐清流程、建立標準，判斷誰有能力慢慢接住，然後逐步授權，讓員工可以穩定執行。這很花心力，但只有這樣安排，你才會空出時間，去做真正重要的事情。

核心轉折

新任主管最容易犯的錯，是把時間花在所有看起來很急的事情上，但真正能幫你站穩的位置，通常不是那些每天都在救火的小事，而是那些能對目標產生貢獻、能讓大家看見改變的事，彼得・杜拉克曾經提出一個很重要的觀念：管理，是把事情做對。領導，是做對的事情。對新任主管來說，這句話很關鍵，你需要讓日常工作正常運作，但更要找到那件「做對的事情」：真正影響部門目標的問題、真正困擾客戶的問題、真正讓員工卡住的問題、真正能讓組織看見改善的問題。

做法一：先把日常工作標準化

如果你想建立戰功，第一步不是衝出去做大事，而是先把日常工作穩住，因為如果團隊每天都亂，你根本沒有時間思考更重要的事。所以你要先問：哪些工作可以流程化、標準化？哪些事情不需要你親自處理？哪些任務可以交給員工例行性處理？當日常工作開始穩定，你才有時間把注意力放在真正有貢獻的地方，如果你每天都被小事拖住，你就很難做出真正被看見的成果。

做法二：把 60% 到 70% 的心力，放在真正有貢獻的地方

當你把日常工作逐步授權出去後，就要開始找戰功，而這件事，不是坐在電腦前就會發現，你可以去問員工、關鍵顧客，甚至是你的老闆，你可以問：現在運作中，最卡的地方在哪裡？哪個問題已經存在很久？如果只能改善一件事，你覺得是哪一件？哪個問題解掉後，對成果最有幫助？客戶最常抱怨的是什麼？這些問題，通常會讓你很快看見真正的痛點。但你也會發現，真正重要的問題，通常不簡單，它可能牽涉很多部門、可能已經存在很久、可能是大家習慣了，所以沒有人再想改、也可能是整個產業常見的通病，所以你不能一開始就想全面改造，你要先找可以切入的小地方。

做法三：從小規模試點開始，不要一開始就全面改革

新任主管最需要避免的是：一上任就想大刀闊斧改革，你還沒有足夠信任，也未必掌握所有資源，比較好的做法是，先找一個小範圍試點，小規模試點有三個好處：第一，花費資源少。第二，失敗風險低。第三，如果成功，很容易被看見。尤其是那些原本表現就比較弱的區塊，反而很適合做試點，因為它本來就不好，改善空間大；就算失敗，也不會造成太大損失；但如果成功，就會變成很有說服力的成果，這就是新任主管建立戰功很重要的策略：不要一開始就追求全面勝利，先找一個能打贏的小戰場。

職場實戰案例

我曾經負責大臺北地區的市場，當時公司的產品，原本設定的目標客群是 18 到 24 歲，但實際購買者卻多是 40 歲以上的顧客，這代表一個問題，品牌想要的客群，和實際購買的人，出現了明顯落差，當時我剛接任主管，也沒有足夠的信任或資源，能夠立刻改變品牌形象或改變通路，但我和員工一起分析後發現，公司行銷資源大多放在電視廣告上，可是當時年輕人已經越來越少看電視，更多時間是在社群媒體上，但菜逼巴如我，主張全面改變行銷策略，可能很難被接受，所以我選擇先找一個最弱勢的區域，小規模試水溫，這樣做有幾個好處，花的資源少、失敗也不會有太大影響、如果成功，成果會非常明顯，對新任主管來說，這種小戰場很重要，因為它不是空談，而是用實際成果告訴大家，這個方向是有機會的、這個主管不是只會講想法、他真的能帶著團隊往前走。

回到最前面的問題

新任主管如何快速站穩位置？不是急著討好所有人，也不是立刻大改革，而是先把日常工作穩住，空出時間，找到真正有貢獻的問題，再從小規模試點開始做出成果，第一個戰功，不一定要大，但它要看得見、做得到，最好還能複製，當你能讓團隊看見事情真的被改善，上級看見你能掌握方向，關鍵客戶看見你能解決問題，你的位置就會慢慢站穩。

實戰觀察筆記

新任主管最快建立信任的方法，不是急著證明自己很強，而是先做出一個讓大家看得見的小戰功。