為什麼主管要先找出團隊裡的關鍵人物？

你是否有過這種情況

你明明把任務說清楚了，也說明這是公司接下來的重要方向，但團隊反應卻很冷，有人表面點頭，私下觀望，有人沒有反對，但也沒有真正投入。更明顯的是，有些人一開口，其他人的態度就開始跟著變，這時候你會發現一件事，在團隊裡，真正有影響力的人，不一定是職位最高的人。很多新手主管剛上任時，會以為只要自己是主管，事情就推得動，但現實是，你有職位，不代表你有影響力，你有權力，不代表大家真的願意跟著你走。

實戰觀察

身為主管，你不可能參與員工所有私下討論，你不會知道每一次午餐大家聊了什麼，也不會知道政策公告後，大家真正的反應是什麼。所以，在推動任務、調整制度、改變做法之前，你要先看懂團隊裡的「非正式影響力」。有些人沒有主管職稱，卻很有影響力，他可能是資深員工，可能是大家信任的人，可能是最熟流程的人，也可能是平常話不多，但一開口大家都會聽的人，這些人，就是團隊裡的關鍵人物。

研究佐證：主管的權力，不只來自職位

French 與 Raven (1959) 提出的五大權力基礎，很適合用來理解這件事，在組織裡，影響力通常來自五種來源：

合法權力 (legitimate power)：你因為職位而擁有的權力

專家權力 (expert power)：別人信任你的專業判斷

獎賞權力 (reward power)：你能給資源、肯定或機會

強制權力 (coercive power)：你能要求、懲處或施加壓力

參照權力 (referent power)：別人認同你、信任你、願意跟隨你

新手主管剛上任時，大多只擁有「合法權力」。也就是說：組織給了你位置，但團隊還不一定給你信任。而團隊裡的關鍵人物，往往擁有的是另一種權力，他可能有專家權力，因為他懂現場。他可能有參照權力，因為大家信任他。因此他有非正式影響力，他的態度會影響其他人，所以，新手主管不能只看職稱，你要看的是，誰真正影響團隊的想法。

反思－你可以從上面的權力來源，逐步累積自己的影響力，讓自己成為團隊中的關鍵人物

核心轉折

主管推動任務，不是只靠職權，你要學會借力使力。這裡的借力，不是討好，也不是拉幫結派，而是你要知道，誰支持你？誰反對你？誰還在觀望？誰的態度會影響其他人？很多新手主管推不動事情，不是因為方向錯，而是因為一開始就忽略了團隊裡真正有影響力的人。

實戰提醒一：先盤點三種人

在日常工作中，你就需要觀察每個員工對你發言的回饋，感受到是否支持，以及就該項任務之於每位員工，先做一個簡單盤點。

第一種：支持者－他理解方向，也願意配合。

第二種：反對者－他可能不認同，也可能擔心自己的利益受影響。

第三種：中立者－他不一定反對，但會觀望誰先動。

另外，你還要找出一種人：關鍵人物－他可能支持，也可能反對，但他的態度，會影響其他人的判斷。

這個盤點不是為了貼標籤，而是幫你知道推動任務時，誰要先溝通，簡單來說你需要有人支持，你需要造勢。

實戰提醒二：先讓關鍵人物理解，不是要求他支持

面對關鍵人物，你不需要刻意討好，但你需要讓他知道：這件事為什麼要做，會影響哪些人，你目前怎麼想，哪些地方需要他的現場經驗。你可以這樣說：「這件事公司接下來會推，我想先聽聽你從現場角度怎麼看。」或是：「如果真的推下去，你覺得大家可能會卡在哪裡？」這樣做，不是讓他決定政策，而是讓他感受到你尊重他的經驗，當關鍵人物覺得自己被尊重，他比較願意提供真實想法。

實戰提醒三：可以試水溫，但不能偏心

有些事情，可以先讓關鍵人物知道，幫你觀察團隊反應。例如：公司準備調整流程，某項制度即將公告、員工旅遊時間或地點還在討論、某項工作方式準備改變。你可以先問：「如果這樣安排，大家可能會怎麼看？」這叫試水溫。

但你要小心一件事：關係可以親近，規則不能偏心。即使這個人是意見領袖，你也不能因為需要他的支持，就給他特殊待遇。該準時上下班，就要一致，該遵守規定，就要一致，該配合政策，就要一致，否則大家很快會感覺不公平。你原本想借力，最後反而會製造新的問題。

回到最前面的問題

為什麼主管要先找出團隊裡的關鍵人物？因為你推動的，不只是任務。你推動的是理解、認同與行動，如果你只看正式組織圖，你會以為權力只在職位上，但如果你真的進到現場，你會發現，影響力常常藏在關係裡。主管要做的，不是討好有影響力的人，而是看懂誰能影響團隊，並用正確的方式，把他們納入溝通節奏。

實戰觀察筆記

新手主管最先擁有的，通常只是職位權力。但真正能把事情推動起來的，往往是你能不能運用團隊裡的影響力。